人材定着のポイント

ONE ROOF ALLIANCE ワンルーフアライアンス

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ONE ROOF ALLIANCE ワンルーフアライアンス
現在、都内21の認可保育園と認定こども園を運営する「社会福祉法人東京児童協会」と、企業主導型保育園や学童保育の運営、海外への保育事業を展開する「株式会社ONE ROOF」が主体となり、新しい子育て社会を実現していくネットワークです。

「せっかく採用・育成し、戦力となっていた社員が辞めてしまい、マンパワーは不足し、コストは肥大傾向にある。」
「なかなか離職率が低下せず、人材が定着しない。」
新卒採用1人における平均の採用コストは53.4万円(2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査、中途採用1人における平均の採用コストは求人広告費だけでも約27~84万円(マイナビ「中途採用状況調査2020年版」)となり、採用費から見ても人材が定着しないことは大きな損失になることがわかります。企業として、人事担当者としてそのような状況は避けたいですよね。そこで今回は、人材が定着しない理由や、離職を防ぎ人材が定着していくポイントについて解説します。

なぜ人材定着が必要なのか?

首相官邸のホームページに掲載されている「生産年齢人口等の推移」によると、日本の人口減少は歯止めがかからず、労働市場における慢性的な人手不足は今後一層加速することが予測されています。人手不足な現状において、採用・教育などの時間とコストをかけて育成してきた人材が定着しないことは企業活動を継続させるためには重大なリスクであり、離職した社員を補填していくことは人事担当者や現場の社員の大きな負担にもなります。

人材が定着することで、採用などの人事にかかるコストの削減や企業の中で培われる技術やノウハウも蓄積され、更なる組織力の強化にも繋がります。それと同時に、社員のモチベーションの向上にも大きな影響を与え、労働生産性の向上や斬新なアイディアが生まれるなど、企業価値を高める大きな推進力にもなり得ます。

社員が離職してしまう理由とは?

社員が離職してしまう理由

内閣府による「就労等に関する若者の意識調査」によると、離職理由の中で最も重要な理由について、「仕事が自分に合わなかったため」が23.0%と最も多く、次いで、「人間関係がよくなかったため」が10.0%でした。なお、「結婚、子育てのため」の8.5%がこれに次いで多い理由で挙げられています。

一度離職を考えさせてしまうと、そこから離職という選択肢をゼロにすることは難しくなります。普段から職場内で社員同士のコミュニケーションを質量的に充実させ、仕事内容、職場環境への要望や不満などを事前に吸い上げて離職を防ぐことが重要です。

人材定着の効果的な方法

人材定着において効果的だと言われているのが、社員とのコミュニケーションの見直し、ジョブローテーションを含めた社員本人の興味関心がある業務や職種への転換、労働時間の改善、研修制度や子育て支援を含めた福利厚生の充実などの方法です。

新型コロナウイルスの流行により在宅ワークや勤務態勢の細分化など働き方に大きな変化がみられ、コミュニケーションの仕方にもより工夫が必要となってきました。コミュニケーションツールやメール、電話での回数を普段より1~2割多くして、仕事の進捗だけではなく、業務で躓いているところはないか、体調に変わりはないか等フォローしていくことで心的距離を縮めることができるでしょう。人間関係における悩みを解決できるカウンセリングの機会を設けたり、オンラインを含む研修などでモチベーションの維持・管理をしていったりすることも効果的です。

また、これから会社の担い手の中心となっていくミレニアル世代(1983年~1994年生)とZ世代(1995年~2003年生)に注目してみると、働き方や仕事観の特徴としてワークライフバランスを重視する人は48%と上位にあります(デロイト ミレニアル年次調査2020)。就職活動や転職活動の際にも、制度の有無、制度の中身、実際の利用率、そして育休後の復帰率で企業の良否を判断している人が多く、企業に期待するものとして、「くるみんマーク、えるぼしマークの取得」、「育休後の復帰率が高い」、「会社の近くに託児所がある」などの意見も挙げられています(2021年卒学生の就職活動動向調査)。これらの調査からもわかるように、ワークライフバランスの充実化がこれからの世代の定着をはかる鍵とも言えそうです。

子育てや介護を両立して働きたいと希望する社員にとっては、保育環境や企業福祉を整備することで定着率が高まるケースが多く見られます。厚生労働省が発表している『業種別「見える化」支援ツール活用マニュアル 製薬業 編』によると、第一三共株式会社では事業場内保育園の設置やベビーシッター会社との法人契約を行うなど、子育てをしながら働き続けられる環境面を充実させた結果、勤続6年以上の割合が5%から40%に上昇した例も見られます。

自社に必要かつ効果的な方法を調査する中でも、実際に社員がどのようなことを必要としているのかなど本音を引き出す良い機会となります。社員の本音を引き出すことができているか、そのような機会や時間を設けているか、社員のワークライフバンスがとれているか、再確認しながら自社に合った方法を見極めていきましょう。

人材の定着率をあげるためのポイント

人材定着率を上げるポイント

では、人材を定着させる方法を実践していくうえで、どのようなポイントを意識していけば良いのでしょうか?様々なポイントがあがると思いますが、特に重要だと考えられるのが「ワークライフバランスの推進と強化」です。

ワークライフバランスが整うと、従業員の残業時間は減り、帰宅時間が早くなったり、計画的に休暇を取得出来る状態となります。これにより、自分自身でプライベートをコントロールできるようになるため、健康管理をしっかりと行い、リフレッシュして働くことができます。

また、結婚や育児、介護といったライフイベントを控えた社員にとって保育環境の整備もポイントとなります。【人材定着の効果的な方法】の章でお伝えした通り、個々の多様なライフプランに合わせた働き方がこれからの世代には重視されています。多様な働き方を企業が推進していくための方法として、自社主導型の保育園「企業主導型保育園」を自社内に設置するという企業も増えてきました。社員の長い人生を見つめ、ともに歩める企業が選ばれるようになっているといっても過言ではないでしょう。

厚生労働省が発表している『平成27年度ポジティブ・アクション「見える化」事業 「女性の活躍推進」にむけた取組施策集』によると、東京急行電鉄株式会社では働き方の見直しを進めたところ、直近3年間に入社した総合職の離職率は男女ともに0%になった、というデータがあります。(2014年度)

まとめ

これからの企業経営や組織の運営にあたり、人材定着は必須事項です。経営サイドと社員、また社員同士の円滑なコミュニケーションに加え、福利厚生の充実化などに積極的に取り組み、働きやすい職場環境の実現を目指していくことで、人材定着を確実に進めていきたいですね。

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